Dal 2015 è presente in Italia il contratto a Tutele Crescenti, una particolare tipologia contrattuale che impareremo a conoscere meglio scoprendo come funziona. Il mondo del lavoro è dinamico, soggetto a cambiamenti molti dei quali introdotti con il Jobs Act. Una modifica all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori ha comportato novità nei contratti di lavoro a tempo indeterminato e part time e news riguardanti il licenziamento. Molte discussioni sono nate sulla reale convenienza per i lavoratori in seguito alle “correzioni” apportate all’articolo. Tanti contro e pochi pro, ma resta comunque il fatto che il contratto a tutele crescenti esiste e disciplina i nuovi accordi lavorativi, perciò è necessario approfondirne la conoscenza ed essere informati sul suo funzionamento.
Come funziona il contratto a Tutele Crescenti, ex contratto a tempo indeterminato
La nuova forma contrattuale denominata a “tutele crescenti” ha preso il posto del contratto a tempo indeterminato, restando simile nella maggior parte delle linee guida e diversificandosi soprattutto per le decisioni prese in fase di licenziamento. Prima del Jobs Act, per le aziende con un numero minimo di 15 dipendenti era previsto che se un lavoratore fosse stato illegittimamente licenziato sarebbe dovuto essere reintegrato nel posto di lavoro. Dal 2015, invece, un lavoratore ingiustamente licenziato non ha il diritto di essere reintegrato. Questa decisione vale per qualsiasi azienda, a prescindere dal numero di dipendenti. Al lavoratore allontanato dal proprio lavoro per causa illegittima spetterà solo un indennizzo economico il cui importo varierà in base all’età di servizio. Per questo motivo il contratto prende il nome di “tutele crescenti”.
La dinamica presente prima del Jobs Act rimane in vigore solo in caso di licenziamento discriminatorio, inefficace o nullo. Rientrano, per esempio, in questa tipologia i casi in cui una donna viene licenziata perché diventata mamma, o perché ci si sposa o il caso in cui il licenziamento è comunicato a voce o viene riscontrata come causa la disabilità del lavoratore psichica o fisica. Il lavoratore avrà diritto al risarcimento delle mensilità perse fino a che non avverrà il reintegro complete di contributi assistenziali e previdenziali. Qualora, invece, il lavoratore non voglia più tornare a lavorare dovrà ottenere un’indennità di natura economica pari a 15 mensilità in aggiunta a quelle perse a causa del licenziamento fino a che non è arrivata la sentenza del giudice.
La Legge prevede, poi, che rimangano attivi tutti i contratti di lavoro a tempo indeterminato stipulati prima del 7 marzo 2015, data dell’attuazione del decreto che ha modificato i rapporti lavorativi. Quindi, i lavoratori assunti prima dell’introduzione dei contratti a Tutele Crescenti hanno conservato tutti i privilegi e i vantaggi del vecchio contratto.
Occorre comunque precisare che la nuova tipologia contrattuale, pur avendo eliminato l’articolo 18, ha mantenuto la garanzia per i lavoratori di ferie, indennità per disoccupazione e malattia. Inoltre, un altro punto che diversifica il funzionamento del vecchio contratto a tempo indeterminato ad nuovo a tutele crescenti riguarda la possibilità per l’impresa di assumere il lavoratore per i primi tre anni senza alcun vincolo di stabilizzazione. Solo se dopo questo periodo di prova, l’impresa vorrà mantenere il rapporto di lavoro con il lavoratore sarà obbligata ad assumerlo a tempo indeterminato.
Infine, di fatto non esistono più contratti di lavoro atipico, a progetto, a collaborazione o ad intermittenza. Chi vuole assumere dovrà farlo tramite contratto a Tutele Crescenti o a tempo determinato.
Come si applica il contratto a Tutele Crescenti al lavoro part time?
Il contratto di lavoro part time rientra nelle tipologie dell’ex contratto a tempo indeterminato. L’assunzione poteva avvenire full time con 40 ore settimanali di lavoro o part time con orario inferiore alle 40 ore settimanali. Rientrando nel tempo indeterminato valgono le caratteristiche precedentemente citate per la tipologia del contratto. Le uniche novità fanno riferimento alla Legge Fornero e riguardano le ore di lavoro concordate e la limitazione del 25% sulle ore straordinarie che è possibile effettuare. Il lavoro part time continua ad essere flessibile anche nel 2024, per favorire un accordo che vada a favore sia del lavoratore che dell’azienda.
Le tipologie di part time consentite sono orizzontale, verticale o misto. Nel primo caso il lavoratore lavora tutti i giorni, dal lunedì al venerdì, ma per meno ore rispetto al normale orario di lavoro. Nel secondo caso il dipendente lavora solamente in alcuni giorni della settimana o dell’anno a tempo pieno mentre il part-time misto nasce dalla fusione della tipologia orizzontale e quella verticale.
